老司機帶你招聘
作者:zhou 日期:2018-07-16 瀏覽

首要說明,本文是站在企業的角度聊關于招聘和面試,求職者可以省略1、2部分。

前段時間,全球最大的職場社交平臺“領英”,發布了《2017中國人才招聘趨勢報告》。

報告當中有兩點特別有意思:

1、招聘負責人如何看待自己的團隊?

超過90%的招聘負責人認為,人才招聘是公司頭等大事;但有57%的招聘負責人表示,他們的團隊規模將保持不變。

招聘負責人認為自己的部門正在幫助塑造公司的未來。

2、主要招聘指標。

2016年,只有50%的招聘團隊計劃在未來一年增加招聘數量,這一數字比去年減少了11%。

招聘團隊更加側重于用人經歷的滿意度、招聘用時以及新員工的留任時間,招聘的注意力從數量到質量逐漸遷移。


招聘團隊的自身價值認同以及人才招聘的“量”到“質”,這兩點足以讓很多公司重新審視“招聘”這一問題。

“招聘”沒有這么簡單,或許從一開始,我們就輕視了“招聘”。



一、招聘,企業最重要的事情。

招聘,企業最重要的事情,沒有之一。

這句話99%的企業都知道,但是99%的企業都沒有理解到。

很多企業在業務、管理、戰略等方面花費了大量的心思,但結果并不怎么理想。

其根本的原因在于,沒有找到適合的人。

那句成功雞湯怎么說來著:人找對了,事就成了。不無道理。

解決企業問題,首先要明白一個非常質樸的道理:90%的企業問題都可以通過招聘解決。

這背后的邏輯在于,優秀的人才不需要管理,甚至是不用管理。

羅振宇,知乎黑洞,這些年在知乎被黑的媽都不認識。
盡管他被黑得體無完膚,但是我們能夠感知到的一個客觀事實是,羅振宇的公司以及產品《得到》正在以我們常人難以想象的速度飛躍發展,這家公司是真的牛逼!
這不是褒獎,也不是夸大,而是事實,其背后原因在于:這家公司不是羅振宇一個人牛逼,而是羅輯思維每一個人都牛逼。
招聘是他們的第一原則,原則是只招牛逼的人。


完成應該完成的事情,這是作為一個“成年人”在崗位上所需要具備的基本義務。

這點本該無需強調,但很多熱心觀眾自動忽略了這句話。

并不是福利與公司沖突,也不是福利與個人沖突,我的觀點是:僅靠福利,是很難招到靠譜的人。

福利,只是能力體現之后的副產品,那是你應得的。

而福利的背后,是更多、更大的擔當與責任。

企業90%的問題,就是還在拎這些問題:如何讓員工更有凝聚力?怎么樣才能讓員工發自內心的熱愛公司,從而能夠心甘情愿的加班?關于費用,工資、報銷、預算是否應該嚴格把控?該通過怎樣的管理手段,讓員工XXX.....

沒用的,與其花大量心思在這些上面,不如真心實意的招聘幾個“自立的成年人”。

管理的意義在于和不合理的員工做斗爭。

而優秀的人才根本不需要管理,他們需要的是:合作。




二、招聘渠道很重要,招聘思維更重要。

關于招聘渠道,大致總結了五大類型,分別是招聘會、傳統網絡、垂直社交、熟人介紹、中介獵頭。

  • 招聘會/校園招聘:企業通過“擺攤”或宣講會的方式來招收大量的基礎人才。


這種方式的好處是招聘的同時也宣傳企業本身,特別是在校園招聘,企業通過面對面的方式說清自身優勢、特點、以及實際情況,那么招聘人數以及企業影響力將會大大提升。
  • 傳統網絡:通過傳統網絡招聘的方式來招收大量人才。

傳統的招聘渠道方式除了競價排名以外,還有一種方式就是花錢買簡歷。按照自身企業需求,支付一定的費用之后,這類網站可以從資料庫篩選一批與需求相關的簡歷。


  • 垂直社交:通過垂直社交軟件進行人才招聘。

比如微博、領英、脈脈等等,都可以進行垂直招聘。

這樣的好處在于人才準確性高,用戶畫像相對簡單,企業還可以通過社交面對候選人進行全方位評估。

  • 熟人介紹:通過朋友、同學等熟人關系來進行人才招聘。

想招什么人,就去找身邊做什么的人,通過他們的職業圈來進行招聘,是最有效的招聘方式。朋友圈也是一個發布招聘信息很好的平臺,發布招聘信息的同時拜托身邊的朋友轉發,招聘效率也是極高的。

  • 中介獵頭:第三方付費招聘。

優勢精準,匹配度高,通常試用中高端人才。


五大招聘渠道,幾乎可以滿足所有企業的人才需求。

但是,五大招聘渠道僅僅是讓你和別的企業一樣,并列在同一起跑線上,這是遠遠不夠的。

啥意思?舉個幾個例子:

搖搖租車早期員工張濤,為招聘人才,手寫一塊招聘廣告,像機場出口處接人那樣,天天站在某度大廈門口。
羅永浩為了招聘一個設計師,親自安排對方來京住宿,請他吃飯,走時還派司機送到機場,把對方感動得一塌糊涂。
2015年3月,雅虎宣布關閉北京研發中心,劉強東親自出馬,用一壺茶和一口宿遷普通話,將雅虎的核心團隊招致麾下。
雷軍更是招聘狂魔,為策反90后小妹,連夜電話兩小時,說服故顧異前往了北京;為招聘某跨國公司高管,在一周內有5天、每天超過10小時說服這位高管加入小米,可惜還是被拒絕了;為說服某位資深硬件工程師,讓合伙人輪番上陣,12小時候的輪番轟炸,對方打出GG:我已經體力不支了,還是答應你們算了。

“招聘思維”是什么?——像一名星探一樣發掘人才,夸張一點叫為了人才可以不擇手段!

我聽過關于招聘最夸張的消息是:原最高法新聞發言人孫軍工出任阿里副總裁。

馬云連政府的墻角都敢挖,你還在猶豫什么呢?

關于招聘,你是否認真想過這些問題。

你的企業是否有“人脈基金”?

跳槽的員工是否可以二次利用?

每當有一名新員工入職的時候,你是否懇請他們幫助:“如果身邊有合適的朋友,能否介紹過來?”

......

這些事情并沒有太大的難度,難度在于你是否深入思考過這些問題。

新員工入職你可以問他身邊是否有那種特別崇拜或佩服的人,你可以想辦法挖過來。

而跳槽的舊同事,沒有比他們更了解公司的情況,更高更大的平臺意味著更多的人脈資源。

“人脈基金”,正是操作這一切的可能。

傳統、校招、獵頭,同樣會產生費用,當身邊有合適的人選入職,給予推薦人的不可能僅是口頭感謝吧,這和楊白勞有什么區別?

建立“人脈基金”,是你打開“招聘思維”的第一步。



三、招聘者的套路,你想知道的面試提問都在這里。

關于面試提問,我在知乎一共回答了三個問題,分別是:

面試到底是在測試什么? - 關愛失業狗人士的回答 - 知乎

如果沒有簡歷數據,HR該如何考評候選人? - 關愛失業狗人士的回答 - 知乎

作為HR,你們提過最刁鉆的問題有哪些? - 關愛失業狗人士的回答 - 知乎

接下來我將把我所使用過的面試提問按照思考的層次,從淺到深依次說明。

  1. 招聘者的四大底層測試:謊言測試、思維測試、能力測試以及成本測試。

  • 謊言測試:求職者簡歷(經歷)的真實性驗證。

基于求職者簡歷(經歷),采用連續追問的方式,通過大量細節來判斷候選者的經歷是否真實。

例:這些項目是你個人完成的還是團隊協作?是僅僅參與了項目,還是發揮了決定性作用?你在項目的貢獻占比大概多少?不可替代的決定性作用是什么?這些項目都達成了怎樣的結果?又產生了多大的費用?

如果求職者的回答閃爍其詞,或者磕磕巴巴,那么其經歷的真實性將會打上一個問號。

候選者思考:簡歷(經歷)是否還有造假的必要?


  • 思維測試:或智力測試,判斷一個人的發展潛力。

場景式提問,即興頭腦風暴,測試候選者的語言邏輯,反映速度,以及思維是否清晰。

例:老板明天一定要到北京開會,但今天的機票已經賣光了,你有什么辦法解決?

如果候選者可以想到三種、四種或五種,那么你可以再次追問他,是否能夠想到七種、八種或者更多。

這樣做可以讓求職者走出思考的固定區,拓展腦中的既定想法。

而你需要客觀地衡量這些想法的合理性。

候選者思考:如何讓思維更清晰,表達更有力——結構思考力。



  • 能力測試:工作能力、專業程度的判斷依據。

根據職能需求,提出與專業背景相關的問題,來測試候選者能力是否可以解決用人部門所面臨的業務問題。


例:銷售崗位,隨手拿起身邊的一個物品,讓應聘者銷售給他;

室內設計,隨手拿出一套效果圖,讓應聘者現場講案.

新媒體運營,隨手指定一家媒體賬號,讓應聘者現場分析運營模式.

......

真正有價值或者有潛力的候選者很容易從中脫穎而出。

候選者思考:工作計劃是否有必要做在面試之前?


  • 成本測試:招聘者拿下你所需要付出的代價。

從離職動機、工作環境、生活環境等全方位測試,來判斷拿下候選者的難度有多大。

例:你為什么離開上一家公司?你來公司大概需要多長時間?你所期望的薪水是多少?......

離職動機包含正反兩重意義,正面意義是全方面了解候選者看重什么,不看重什么,看是否能和企業崗位匹配;反向意義在于測試候選者離職是否有一些負面因素。

而家與公司的距離,可以決定候選者今后基本的工作效率。

一般來說,在上班路上耗費兩三個小時的候選者幾乎談不上效率;而站在候選者的角度來說,在路上耗費一個小時以上的工作都沒必要去。

候選者思考:家與公司的距離≈你與成功的距離,這個公式是否有所價值。


2、人才的五大基本能力需求:學習力、洞察力、溝通力、意志力以及責任感。

  • 學習力:候選者對新知識、新事物、新思想等一切全新事物的求知欲望。


例:你是通過什么渠道獲取一般人不知道的知識和信息?
公司需要你掌握一種新的能力,你會通過那些具體的方式來完成?
介紹一個你最喜歡或最熟悉的領域或技能?
......
學習能力的強弱往往決定了一個人將來成就的高低,能力強的人可以通過求知欲實現自我學習,自我完善。
而在職場當中,他們意味著可以用最短的時間掌握最復雜的技術,勝任最有難度的崗位。
學習能力,是衡量人才的第一大標準。
候選者思考:你是否有足夠的方法論建立起自身的學習體系?


  • 洞察力:候選者深入事物或問題的能力,能否透過現象看到更為本質的東西。

例:對于公司的產品或業務,你有什么看法或者建議?



在工作或生活當中,你是否有發現一些與別人不同的事物或觀點?這些新發現給你帶來了什么樣的體驗?
......
洞察力,是建立在學習力上的能力,只有發現,沒有意義,重點在于是否能夠把相應事物關聯起來,形成新的認知或結果。
例如“對于公司的產品或業務,你有什么看法或者建議?”這類問題如果在面試之前在崗位需求上提前提出,可以倒逼求職者主動了解公司;反之沒有提前,則能測試候選者對入職企業的意愿。
如果候選者特別看重這家企業,他一定會提前做足功課,深入了解這家公司的業務與產品,得出自己的結論。
基于候選者結論的可行性以及靠譜程度,面試官可以判斷出這位候選者的基本能力。
候選者思考:洞察力=行動力?


  • 溝通力:語言表達的邏輯能力、說服能力以及感染力。

例子:工作當中你和同事或領導發生爭執,你會怎么處理?最終結果是你選擇了妥協還是說服?

你怎么理解“懂的人自然懂”這句話?

......

職場關系的本質在于你是否能和周圍的人高效協作,而溝通能力的強弱則決定了你是否能和周圍的人引起共鳴,建立起正向鏈接。

候選者思考:假如面試官提問,你是否能夠說服一個不認同你觀點的人?你首先需要思考的是什么?



  • 意志力:自覺地確定目標,調整行動,克服困難從而實現目的。

例:在以往的工作或生活當中,你遭遇的最大的逆境或失敗是什么?

你會怎么處理“絕望時刻”?

.....

這類問題包含三層意思,

首先考察的是求職者在遭遇巨大挫折中的恢復能力;

其次是在面對挫折的處理能力;

最后是側面了解候選者的綜合層次,資歷較淺的人一般不會遭受重大挫折,只有那些資歷很深的人,才會有重大挫折經歷。

候選者思考:你過去做得最成功的一件事是什么?



  • 責任感:對自身和企業的擔當。

例:你最近一次發現你認為不合理的公司規定是什么?你為此采取了哪些行動,結果如何?

......

兩層意思,責任感與利益保障。

對于大多數企業來說,員工的責任感更像是一種稀缺品質;對于一個成年人來說,這只是作為“人”所必須具備的基本條件。

候選者思考:關于責任,在企業當中是否存在你的、我的、他的?有沒有更好的看法?


注意,以上問題全是開放性問題,沒有標準答案!沒有標準答案!沒有標準答案!


面試者所遭遇的提問,幾乎都是是基于這四大條件,五大能力。

當然,并不是每一家公司招每一個都需要滿足以上五大能力,但是四大底層測試是必不可少。

這里需要特別補充的是:

候選者和面試官并不是對立,他們不應該是敵人,而是朋友。

面試官所做的一切也并不是為了讓候選者難堪,而是想更多更全面的了解候選者。

假如候選者換一個角度思考,他們所認為的難堪,是否才是成功入職的最大障礙?




總結:

  • 招聘,是企業最重要的事情,沒有之一。

  • 90%的企業問題都能通過招聘解決。

  • 優秀的人才不需要管理,甚至是不用管理。

  • 招聘的五大渠道:招聘會、網絡招聘、熟人介紹、垂直社交、第三方中介。

  • 比招聘渠道更重要的是招聘思維。

  • 招聘者的四大底層測試:謊言測試、思維測試、能力測試以及成本測試。

  • 人才的五大基本能力需求:學習力、洞察力、溝通力、意志力以及責任感。

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